Voorafgaand aan dit onderzoek was mijn bewustzijn van de kwesties rond gender en diversiteit in onderhandelingen grotendeels anekdotisch. Ik heb in teams gewerkt die alleen uit vrouwen bestonden; ik heb in teams gewerkt waar ik de enige vrouw was in een groep van 45; en ik heb in teams met verschillende geslachten, ervaringen en etniciteiten gewerkt. Wat ik heb ervaren en waar ik zeker over ben, is een correlatie tussen creatieve en productieve resultaten en een grotere diversiteit in het team.

Dus drie hoera's voor diversiteit, nietwaar? Ja... maar laten we ook even een realiteitscheck doen. Want om duidelijk te zijn, het was niet altijd zo gemakkelijk om met deze teams te werken. In feite kunnen ze soms ongelooflijk uitdagend zijn en vragen ze om alle ideeën en bijdragen in balans te houden. Maar ondanks – of vanwege – deze uitdaging, leverden ze duidelijk meer positieve netto resultaten op.

Zoals ik heb duidelijk gemaakt, is dit mijn anekdotische ervaring. En als ik iets heb geleerd in mijn carrière, is het dat egocentrische vooringenomenheid – individuen die de impact van hun eigen ervaring overschatten bij het analyseren van een breder perspectief – met de nodige voorzichtigheid bekeken moet worden. Dus, in plaats van volledig op mijn eigen ervaring te vertrouwen, heb ik deze kwestie van gender en onderhandelen benaderd zoals ik het met elke onderhandeling zou doen, door te graven in de beschikbare gegevens en het onderzoek. Het was wel frustrerend om te ontdekken hoe weinig onderzoek naar onderhandelen er is, laat staan naar gender en diversiteit. En het bestaande onderzoek laat de onderzoeker met meer vragen dan antwoorden achter.

Ongeacht uw persoonlijke opvattingen over het onderwerp en/of u op de hoogte bent van andere onderzoeksresultaten, geeft dit onderzoek een globale inventarisatie van de houdingen en gedragingen die op dit moment bestaan. Daarbij is de aandacht voor onze eigen persoonlijke vooroordelen de eerste stap om deze informatie als gegevenspunt te kunnen verwerken. Het is niet goed of fout, noch beoordelend of veroordelend. Het biedt veeleer de broodnodige gegevens, die we als hefboom voor verbetering kunnen gebruiken. Daarmee bedoel ik het volgende: Door het glas is halfvol of halfleeg principe mist men het punt dat de beker volledig hervulbaar is. En hoe kunnen we de beker bijvullen als we niet weten waar de waterleiding op dit moment zit?

De inzichten en houdingen die uit dit onderzoek naar voren komen, doen mij denken aan parallellen met mijn persoonlijke uitdagingen, waarin ik als een directe en “harde” vrouwelijke onderhandelaar werd beoordeeld. Hoewel de resultaten een soortgelijk gevoel weergeven, is het belangrijk te onthouden dat de uitkomst van de survey geen doel op zich is, maar een belangrijke stap om te bepalen hoe zaken door het collectief beoordeeld worden.

Aangezien dit een uitgangspunt is, is het aan ons allemaal om de vaart erin te houden. Dit onderzoek meet de antwoorden op basis van wat mensen over zichzelf zeggen en denken, maar er is nog steeds gelegenheid om de verschillen in geslacht en diversiteit door middel van observatie te bepalen. Woorden geven het ene beeld, maar gedrag schildert maar al te vaak een ander beeld. Een voorbeeld: in het onderzoek wordt vermeld dat “Bijna alle mannen die we interviewden, de oude tactiek van: met vuisten op tafels te slaan, te schreeuwen of vast te houden aan extremen, ongepast vonden” – en toch gebeurt dit gedrag nog steeds. Ik zou graag meer onderzoek willen zien naar wanneer, waar en hoe dit gedrag plaatsvindt.

Wordt er in de zaal met weinig tot geen diversiteit (van geslacht of gedachte) onderhandeld? Welke instellingen tolereren en accepteren dat gedrag bovendien, ondanks dat het als ongepast wordt beschouwd, en welke instellingen tolereren het ongepaste gedrag niet? Als gedragingen fungeren als de kanarie in een kolenmijn, zou het vastleggen van meer inzicht in de omgeving een krachtig instrument kunnen zijn bij het identificeren van signalen voor de ernstige problemen die de uitdagingen van diversiteit en gender in onderhandelingen steunen.

We verwijzen vaak naar een gevoel van ongemak bij onderhandelingen, zoals in het onderzoek wordt benadrukt. Het is dus gepast dat we ons eigen comfortniveau aanpakken met de informatie die in het onderzoek onthuld wordt. Bent u tevreden met de resultaten van dit onderzoek? Indien wel, waarom? Als u er niet tevreden mee bent, ga de uitdaging dan ook aan en vraag naar het waarom? Of u zich nu goed voelt of niet, blijf diep graven en vragen. Vraag dan opnieuw waarom? En dan nog een keer.

Ons vermogen om naar het waarom te vragen, in combinatie met meetbare onderzoeksresultaten, zal onze grootste hefboom zijn om een constructieve en broodnodige dialoog te voeren en zo een positieve invloed op de toekomst te hebben.

Als u meer over dit onderwerp wilt weten, kunt u hieronder ons M/V en onderhandelen rapport downloaden