Terwijl de wereld zich langzaam (hopelijk) van de Covid-19-crisis herstelt, zijn de grondstofprijzen aanzienlijk gestegen, vooral in de energiesector. Tijdens de pandemie daalde de productie van grondstoffen, het resultaat van maatregelen om de pandemie te beheersen evenals een tekort aan personeel door ziekte of quarantaine. Nu economieën herstellen, kan het aanbod niet aan de vraag voldoen, wat leidt tot hogere prijzen. 

Veel analisten hebben looninflatie voorspeld en dat wordt nu realiteit. In sommige landen (maar vooral het VK) bestaat het risico dat economieën "oververhit" raken door een stijging van de lonen en de arbeidskosten per producteenheid. Dit wordt nog problematischer wanneer bedrijven melding maken van aanhoudend en ernstige personeelstekorten.

Politiek journalist Robert Peston melde het volgende:

"Deze loonsverhogingen zullen een van deze twee gevolgen hebben: ze tasten de winst van werkgevers aan, en brengen mogelijk zelfs sommige bedrijven in de problemen, of ze worden via hogere prijzen aan de consumenten doorberekend."

Wij verwachten dus een toenemend aantal werkgevers die te maken krijgt met hogere looneisen van vakbonden die gelijke tred willen houden met de inflatie.

Als we aannemen dat er een bepaald niveau van looninflatie zal optreden, dan is de vraag hoe organisaties hier vanuit financieel perspectief mee omgaan: ofwel lagere winst accepteren (onwaarschijnlijk), hogere prijzen doorberekenen aan consumenten (ongewenst maar zeer waarschijnlijk ), of productiviteit verhogen (onwaarschijnlijk op korte termijn EN vanuit onderhandelingsperspectief.)

Vanuit een onderhandelingsperspectief lijkt het niet alsof organisaties deze looneisen realistisch kunnen weerstaan. Moeten ze de eisen gewoon accepteren of moeten ze die eisen gebruiken als een mogelijkheid om de verwachtingen van en de relatie met de vakbond bij te stellen?

Aangezien The Gap Partnership onderhandelingsexperts zijn die veel bedrijven hebben geadviseerd bij het managen van hun relatie met vakbonden, hebben we vijf zaken geïdentificeerd die werkgevers moeten onthouden bij het onderhandelen over looneisen:

EEN:

Geef niet te gemakkelijk toe. We hebben in normale tijden met veel bedrijven samengewerkt die in het verleden gewoon hebben toegegeven aan de eisen van de vakbond. In de praktijk betekent dit dat de vakbond verwacht te krijgen waar ze om vraagt en dat de organisatie de vakbond onbedoeld heeft aangespoord om steeds meer onrealistische eisen te stellen. Dus zelfs als de looneis realistisch is, zeg dan niet meteen ja en maak het een punt aan de onderhandelingstafel.

TWEE:

Zorg dat je er iets voor terugkrijgt. Uiteindelijk kan het zijn dat u moet toegeven aan de looneisen. Maar biedt dit ook niet een mogelijkheid? Er kunnen dingen zijn die u als werkgever wilt eisen in ruil voor die loonsverhoging, bijvoorbeeld harmonisatie van arbeidsvoorwaarden of verbetering van de productiviteit. De loonsverhoging kan u de mogelijkheid bieden om uw eigen eisen te stellen die uw organisatie in een veel betere positie brengt voor toekomstige onderhandelingen.

DRIE:

Manage uw interne en externe aandeelhouders. U wilt dat dit een succesvolle onderhandeling wordt waarin u uw doelstellingen realiseert. Het hebben van interne aandeelhouder die niet op een lijn zit en mogelijk kritisch is ten opzichte van de vakbond, of cruciale uitgangspunten voor de onderhandelingen lekt, kan het vertrouwen schaden en uw plan ondermijnen. Even belangrijk is dat het nodig kan zijn om externe aandeelhouders (d.w.z. binnen de vakbond) voor te bereiden op wat realistisch haalbaar is als hun eisen te buitensporig zijn.

VIER:

Omarm de strijd om harten en geesten te winnen. Vakbonden zijn over het algemeen goed in het communiceren met hun leden; ze moeten aantonen waarom de leden moeten blijven betalen voor het lidmaatschap en waarom anderen lid moeten worden. Bedenk echter dat die leden ook werknemers zijn en dat er geen reden is waarom u als werkgever uw standpunt niet net zo goed aan werknemers kunt voorleggen als dat de vakbond dat kan. Post-pandemie is een perfecte gelegenheid om uw relatie met werknemers ten goede te resetten.

VIJF:

Verschuif de machtsverhoudingen. Bij mogelijke personeelstekorten kan het voelen (en zelfs zo zijn) dat de vakbond sterker staat in de onderhandelingen. Vergeet niet dat de meeste vakbondsvertegenwoordigers niet de stakingsroute willen inslaan en niet noodzakelijkerwijs de belangen van hun leden op het oog hebben (carrière-ambitie is in vakbonden net zo aanwezig als elders!) dus het is cruciaal om te begrijpen wat belangrijk is voor hen als individuen. Bedenk hoe u enkele van de belangrijkste hefbomen van macht kunt benutten:

• Kunt u de onderhandelingen verschuiven naar een tijd met minder druk op uw bedrijf en misschien met meer druk op het onderhandelingsteam van de vakbond?
• Welke informatie kunt u vinden over het onderhandelingsteam van de vakbond? Wat is belangrijk voor hen als individuen?
• Hebt u er een? Bijvoorbeeld extra personeel of een technologische oplossing? Wat zijn de alternatieven voor de vakbond? Is een staking realistisch?

Dus hoewel het misschien voelt alsof u de looneis moet accepteren of akkoord moet gaan met een groot deel ervan, zijn er bepaalde acties die u kunt ondernemen die de weg kunnen bereiden voor toekomstige onderhandelingen en die zelfs een positief effect kunnen hebben op deze loononderhandeling.