Mentre il mondo faticosamente sta uscendo (si spera) dalla crisi del Covid 19, si registrano sensibili rincari delle materie prima, in particolare nel settore energetico. Durante la pandemia la produzione di materie prime ha subito un calo, provocato sia delle misure adottate per contrastarla sia dalla carenza di personale per malattia o quarantena. Quando le economie hanno ripreso a crescere, l'offerta non è riuscita a tenere il passo con la domanda, forzando un aumento dei prezzi. 

Numerosi analisti avevano previsto un'inflazione da salari, che si è puntualmente verificata. In alcuni paesi (specie nel Regno Unito) esiste il rischio di "surriscaldamento" delle economie con incrementi dei salari e dei costi unitari del lavoro. Ciò è aggravato dal fatto che le aziende incontrano continue difficoltà nell'assunzione di personale.

Il giornalista politico Robert Peston ha scritto che:

"Questi aumenti retributivi potranno avere due conseguenze: ridurre i profitti dei datori di lavoro, forse fino a rendere insostenibili le loro attività economiche, oppure essere trasferiti ai consumatori sotto forma di rincari".

Quindi ci attendiamo che sempre più spesso i datori di lavoro si trovino ad affrontare richieste di incrementi salariali da parte delle organizzazioni sindacali per tenere il passo con l'inflazione.

Se assumiamo che ci sarà una certa inflazione salariale, la questione è come le imprese dovranno affrontarla da una prospettiva finanziaria: accettare una riduzione dei profitti (improbabile), aumentare i prezzi per trasferirla ai consumatori (discutibile, ma molto probabile) o accrescere la produttività (improbabile SIA nel breve termine SIA dal punto di vista negoziale).

In una prospettiva negoziale, è improbabile che le imprese possano realisticamente opporre resistenza alle richieste salariali. Quindi, dovrebbero limitarsi ad accogliere tali richieste, o cogliere questa opportunità per ridefinire le aspettative e le relazioni con le organizzazioni sindacali?

Noi di The Gap Partnership siamo esperti in negoziazioni, avendo gestito come consulenti i rapporti sindacali di numerose aziende, e abbiamo individuato cinque regole che i datori di lavoro devono rispettare nelle negoziazioni sulle richieste salariali:

PRIMO:

Non assecondare le richieste troppo facilmente. In tempi normali abbiamo lavorato per molte aziende che si limitavano ad acconsentire alle richieste delle organizzazioni sindacali. In pratica questo comporta che i sindacati si aspettano di ottenere ciò che chiedono e che l'impresa potrebbe avere involontariamente indotto i sindacati a fare richieste sempre più irrealistiche. Quindi, anche se le richieste salariali sono fondate non devono essere accolte immediatamente, ma rese difficili da ottenere.

SECONDO:

Ottenere qualcosa in cambio. In definitiva, può essere necessario accogliere le richieste salariali. Ma non è anche un'opportunità da cogliere? Ci sono misure che un datore di lavoro potrebbe desiderare a compensazione degli incrementi salariali: ad es. l'armonizzazione di clausole e condizioni o i miglioramenti di produttività. La concessione di aumenti salariali può offrire all'impresa l'opportunità di avanzare richieste che la porrebbero in posizione ideale in vista delle successive negoziazioni.

TERZO:

Gestire gli stakeholder, interni ed esterni. L'impresa vuole che la negoziazione vada a buon fine perché ha degli obiettivi da raggiungere. Se gli stakeholder interni si discostano dalla linea aziendale e sono apertamente critici verso i sindacati o lasciano trapelare informazioni strategiche, viene meno la fiducia a discapito del piano. Altrettanto importante potrebbe essere la necessità di stabilire alcune precondizioni con gli stakeholder esterni (ossia, i sindacati) in merito a cosa possano realisticamente ottenere, ove le loro richieste siano eccessive.

QUARTO:

Trasformare il conflitto in un'occasione per conquistare cuori e menti. In generale i sindacati sono molto abili comunicare con i propri membri: devono esserlo per far sì che i loro affiliati continuino a versare le quote d'iscrizione e per convincere altri lavoratori ad iscriversi. Va rammentato tuttavia che i membri del sindacato sono anche dipendenti e non c'è motivo che impedisca ai datori di lavoro di esporre le proprie ragioni ai dipendenti con la stessa efficacia dei sindacati. La fase post-pandemica offre una perfetta opportunità per ridefinire al meglio le relazioni con il personale.

QUINTO:

Modificare l'equilibrio del potere. Considerando la possibile carenza di personale, potrebbe sembrare (e in effetti può essere così) che i sindacati siano in posizione di forza nelle negoziazioni. Va rammentato che i rappresentanti sindacali in prevalenza non desiderano arrivare allo sciopero e non è detto che abbiano a cuore i migliori interessi degli iscritti (le ambizioni carrieriste esistono nei sindacati come in altri ambiti!), per cui è importante capire cosa conta per loro a livello individuale. Si pensi a come si possono sfruttare alcuni elementi cruciali nel rapporto di forze:

• È possibile rinviare le negoziazioni a un momento in cui l'azienda non sarà soggetta a pressioni, ma forse lo saranno i negoziatori dei sindacati?
• Quali informazioni è possibile reperire sui rappresentanti negoziali dei sindacati? Cosa è importante per loro a livello individuale?
• Vi viene in mente qualcosa? Ad esempio, incremento dell'organico o qualche soluzione tecnologica? Quali sono le alternative proposte dai sindacati? Lo sciopero è una possibilità reale?

Pertanto, anche se può sembrare inevitabile assecondare le richieste salariali o accoglierle in gran parte, si possono adottare alcune misure per preparare il terreno in vista di future negoziazioni che potrebbero avere effetti positivi sul negoziato salariale in corso.