En tant que directrice principale de l'une des plus grandes banques du monde, Tatiana Slepova est parfaitement placée pour discuter avec moi des problèmes de diversité auxquels son secteur a été confronté et qu'il doit maintenant affronter. Pour les femmes dans le secteur bancaire, il existe un « double plafond de verre » bien documenté, dans lequel, alors que 38 % des femmes accèdent à des postes de cadres intermédiaires, beaucoup moins d'entre elles sont capables de monter à des postes de direction. Lorsque nous parlons, je dis à Tatiana que le secteur bancaire n'a pas un bon bilan en ce qui concerne la rétention des femmes dans la trentaine. Tatiana est d'accord, et attribue principalement ce fait au fait que les femmes ne retournent pas au travail après avoir eu des enfants.

Et pourquoi le feraient-ils ? Comme l'explique Tatiana, "l'environnement n'a pas été propice à la réalisation d'un équilibre acceptable entre vie professionnelle et vie privée. Il y avait peu de soutien disponible, et les individus n'étaient pas encouragés. Ils ne se sentaient pas non plus capables d'avoir des conversations significatives qui leur permettraient une certaine flexibilité". Il n'est donc pas surprenant que de nombreuses femmes aient choisi de ne pas revenir une fois qu'elles ont eu un enfant - et celles qui l'ont fait ont rencontré des obstacles qui ont eu un impact sur leurs aspirations professionnelles. Cette baisse des effectifs, associée à l'inflexibilité, est inévitablement l'une des raisons pour lesquelles les femmes sont moins nombreuses à occuper des postes à responsabilité dans l'industrie.

Mais les choses sont en train de changer. Aujourd'hui, comme me le dit Tatiana, "la diversité et l'inclusion (D&I) font partie de la culture chez HSBC. C'est une question très médiatisée qui fait l'objet d'une grande couverture et d'une grande attention, ce qui permet non seulement de mieux connaître et de sensibiliser les gens, mais aussi de les promouvoir en tant que force du bien".

Tatiana elle-même a occupé le devant de la scène chez HSBC en soutenant et en promouvant le programme D&I, après avoir dirigé deux programmes qui l'ont défendu. Il est encourageant de constater qu'elle a assisté à un changement énorme et qu'elle estime que les changements se sont accélérés au cours des trois dernières années. Un progrès énorme et fondamental a été l'ouverture d'esprit dont elle a fait preuve dans ses conversations de « retour au travail ». Selon Tatiana, « ce changement de culture a permis aux femmes de se libérer de la peur de demander, et elles se sentent maintenant encouragées et habilitées à faire progresser leur carrière avec les conseils de leurs supérieurs ». Cela n'est pas exclusif à HSBC, mais s'applique à l'ensemble du secteur. En conséquence, les modèles de travail favorables aux parents, qui comprennent une plus grande flexibilité des heures de travail, le congé parental partagé, le travail à domicile, la semaine de quatre jours et le partage de l'emploi, sont de plus en plus courants.

Ce changement culturel a permis aux femmes de se sentir plus ouvertes à la négociation de ce qu'elles veulent. C'est important, notamment parce que, comme le fait remarquer Tatiana, « lorsqu'elles négocient au nom de leurs organisations, les femmes peuvent être très efficaces et efficientes, avec peu de choses qui les différencient de leurs homologues masculins ». Mais elle estime que le défi permanent est que « lorsque les négociations se concentrent sur les problèmes des femmes elles-mêmes, cette efficacité peut être compromise. Oui, les femmes ont été autonomisées sur le lieu de travail et se sont vu offrir plus d'opportunités et d'options que jamais auparavant. Mais les entreprises dans lesquelles elles travaillent ne devraient pas être les seules à récolter tous les bénéfices de cette nouvelle autonomisation lors des négociations. »

Si vous êtes intéressé à en savoir plus sur ce sujet, veuillez télécharger notre rapport « Les hommes, les femmes et la négociation : Résumé »