A medida que el mundo va saliendo (esperemos) lentamente de la crisis provocada por la COVID-19, el precio de las materias primas ha aumentado significativamente, especialmente en el sector de la energía. Durante la pandemia, la producción de materias primas se hundió a causa de las medidas de control frente a la COVID-19 a y la falta de empleados por enfermedad o cuarentena. Ahora que las economías están empezando a ponerse en marcha de nuevo, el suministro no ha podido seguir el ritmo de la demanda, lo que ha forzado la subida de los precios. 

Muchos analistas predijeron la inflación salarial, que ahora es una realidad. En algunos países (pero especialmente en Reino Unido) se corre el riesgo de que la economía se «sobrecaliente» con un aumento de los salarios y los costes laborales unitarios. La cuestión se complica aún más a causa de las graves dificultades de contratación que están experimentando las empresas.

El periodista político Robert Preston ha comentado que:

«Estos aumentos salariales tendrán una de estas dos consecuencias: reducirán los beneficios de los empleadores e incluso es posible que hagan que esos negocios sean inviables, o se traducirán en una subida de los precios a los consumidores».

Así que esperamos ver cada vez más casos de empleadores lidiando con demandas de subidas salariales por parte de los sindicatos en consonancia con la inflación.

Si asumimos que se va a producir cierto nivel de inflación salarial, la pregunta es, cómo van a lidiar las organizaciones con esto desde una perspectiva económica - o aceptan la reducción de beneficios (lo que es improbable), trasladan el aumento de los precios a los consumidores (lo que no es deseable pero es altamente probable) o se aumenta la productividad (lo que es improbable a corto plazo Y desde una perspectiva negociadora).

Desde una perspectiva negociadora, no parece realista que las organizaciones puedan resistir a las demandas salariales. Por tanto, ¿deberían aceptar la demanda o usarla como una oportunidad para restablecer las expectativas y la relación con los sindicatos?

Como en The Gap Partnership somos unos expertos negociadores que hemos orientado a muchas compañías en su relación con los sindicatos, hemos identificado cinco cosas que los empleados tienen que recordar al negociar las exigencias salariales:

UNO:

No ceder demasiado fácilmente. En épocas normales, hemos trabajado con muchas empresas que simplemente han cedido a las exigencias de los sindicatos. En la práctica, esto implica que los sindicatos esperan que la organización haga lo que se le pide, ya que sin darse cuenta les ha acostumbrado a ello, por lo que empiezan a realizar exigencias poco realistas. Por tanto, aunque la demanda salarial sea realista, no diga que sí inmediatamente; que les cueste conseguirlo.

DOS:

Pedir algo a cambio. En última instancia, puede que tenga que ceder ante la demanda salarial. Pero ¿no supone también una oportunidad? Como empleador, habrá cosas que quiera a cambio del aumento salarial, por ejemplo, la armonización de los términos y condiciones, mejoras en la productividad... El aumento salarial podría suponer la oportunidad de introducir sus propias exigencias que pondrían a su organización en una posición mucho mejor en negociaciones futuras.

TRES:

Gestionar las partes interesadas internas y externas. Lo que usted quiere es una negociación exitosa en la que consiga sus objetivos. Que las partes interesadas internas trasladen un mensaje erróneo y potencialmente hablen mal del sindicato o filtren posiciones esenciales puede destruir la confianza y debilitar su plan. No menos importante es que podría ser necesario indicar a las partes interesadas externas (por ejemplo, en el sindicato) qué podrían conseguir de manera realista si sus demandas son muy excesivas.

CUATRO:

Entrar en la batalla para ganar los corazones y las mentes. Por lo general, los sindicatos son muy buenos comunicándose con sus miembros; es una cualidad que necesitan para convencerles de por qué deben pagar para mantener su afiliación y por qué deberían unirse otros. No obstante, recuerde que esos miembros también son empleados y no hay motivo por el que usted como empleador no pueda presentar su caso a los empleados de manera tan efectiva como el sindicato. El periodo pospandémico supone la oportunidad perfecta para mejorar su relación con los empleados.

CINCO:

Cambiar el equilibrio de poder. Con una potencial escasez de empleados, podría parecer (y podría ser efectivamente) que el sindicato tiene más poder en la negociación. Recuerde, la mayoría de los representantes sindicales no quieren ir a la huelga y no necesariamente tienen en mente los mejores intereses de sus miembros (¡la ambición profesional está tan presente en los sindicatos como en cualquier otra parte!), así que es importante entender lo que es importante para ellos como individuos. Piense en cómo podría aprovechar algunas de las palancas clave de poder:

• ¿Podría cambiar la negociación a un momento con menos presión para su negocio y quizá con más presión para el equipo de negociación del sindicato?
• ¿Qué información puede descubrir sobre el equipo de negociación del sindicato? ¿Qué es importante para ellos como individuos?
• ¿Tiene algo? Por ejemplo, ¿personal adicional o una solución tecnológica? ¿Cuáles son las alternativas del sindicato? ¿La huelga podría ser una realidad?

Por tanto, aunque podría parecer que tiene que aceptar las exigencias salariales o acceder a gran parte de la propuesta, hay ciertas acciones que podría realizar para preparar el terrero para futuras negociaciones y que incluso podrían tener un impacto positivo en esta negociación salarial.