Die Rohstoffpreise, insbesondere im Energiesektor, sind deutlich gestiegen, seitdem sich die Welt (hoffentlich) langsam aus der Covid-19-Krise befreit. Die Rohmaterialproduktion war durch die Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie in Verbindung mit einem Mangel an Arbeitskräften aufgrund von Krankheit oder Quarantäne während der Pandemie zurückgegangen. Nachdem die Wirtschaft nun wieder angekurbelt wurde, kann das Angebot nicht mehr mit der Nachfrage Schritt halten, was zu höheren Preisen führt. 

Viele Analysten haben eine Lohninflation vorausgesagt, die nun zur Realität wird. In einigen Ländern (insbesondere im Vereinigten Königreich) besteht zudem durch einen Anstieg der Gehälter und Lohnstückkosten die Gefahr einer „Überhitzung“ der Wirtschaft. Erschwerend kommt hinzu, dass die Unternehmen über anhaltend große Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Arbeitskräften berichten.

Der politische Journalist Robert Peston schrieb darüber:

„Diese Lohnerhöhungen werden eine der folgenden Konsequenzen haben: Sie werden die Gewinne der Arbeitgeber mindern und einige dieser Unternehmen möglicherweise sogar unrentabel machen oder sie werden in Form von Preiserhöhungen an die Verbraucher weitergegeben.“

Es ist also zu erwarten, dass immer mehr Arbeitgeber mit höheren Lohnforderungen der Gewerkschaften zum Ausgleich der Inflation konfrontiert werden.

Wenn wir davon ausgehen, dass es zu einer gewissen Lohninflation kommen wird, stellt sich die Frage, wie die Unternehmen aus finanzieller Sicht damit umgehen werden. Nehmen sie entweder Gewinneinbußen hin (unwahrscheinlich), geben sie Preiserhöhungen an die Verbraucher weiter (nicht wünschenswert, aber sehr wahrscheinlich) oder steigern sie die Produktivität (kurzfristig UND aus Verhandlungssicht unwahrscheinlich)?

Aus Verhandlungssicht sieht es nicht danach aus, als könnten die Unternehmen diesen Lohnforderungen wirklich entgehen. Sollen sie also die Forderung einfach akzeptieren oder sie als eine Gelegenheit nutzen, die Erwartungen und die Beziehung zu den Gewerkschaften neu zu definieren?

Als Experten für Verhandlungen, die bereits viele Unternehmen bei der Gestaltung ihrer Beziehungen zu den Gewerkschaften beraten haben, hat The Gap Partnership fünf Dinge ermittelt, die Arbeitgeber bei der Verhandlung von Lohnforderungen beachten sollten:

ERSTENS:

Geben Sie nicht zu schnell nach. In normalen Zeiten haben wir mit vielen Unternehmen zusammengearbeitet, die in der Vergangenheit den Forderungen der Gewerkschaft schlicht nachgegeben hatten. In der Praxis heißt das, dass die Gewerkschaft erwartet, das durchzusetzen, was sie fordert. Möglicherweise hat das Unternehmen die Gewerkschaft ungewollt dazu ermuntert, immer unrealistischere Forderungen zu stellen. Selbst wenn eine Lohnforderung realistisch ist, sollte man nicht sofort zustimmen, sondern es möglichst schwer machen, diese durchzusetzen.

ZWEITENS:

Verlangen Sie eine Gegenleistung. Sie müssen möglicherweise der Lohnforderung letztendlich nachgeben. Aber stellt das nicht auch eine Gelegenheit dar? Vielleicht gibt es Dinge, die Sie als Arbeitgeber im Gegenzug für die Lohnerhöhung haben wollen, z. B. eine Angleichung der Arbeitsbedingungen oder Produktivitätssteigerungen. Die Lohnerhöhung kann Ihnen die Möglichkeit geben, Ihre eigenen Forderungen einzubringen, die Ihrem Unternehmen bei künftigen Verhandlungen eine wesentlich bessere Ausgangsposition verschaffen würden.

DRITTENS:

Besprechen Sie sich mit Ihren internen und externen Interessenvertretern. Sie möchten, dass Ihre Verhandlung erfolgreich abgeschlossen wird und Sie Ihre Ziele erreichen. Interne Stakeholder, die nicht auf dem Laufenden sind und die Gewerkschaft möglicherweise in schlechtes Licht rücken oder wesentliche Positionen durchsickern lassen, können Vertrauen erschüttern und Ihren Plan untergraben. Ebenso wichtig ist es, externen Interessenvertretern (z. B. aus der Gewerkschaft) vorab klarzumachen, was sie realistisch gesehen erreichen können, falls ihre Forderungen zu hoch sind.

VIERTENS:

Stellen Sie sich dem Kampf um die Herzen und Köpfe der Menschen. Im Allgemeinen können Gewerkschaften hervorragend mit ihren Mitgliedern kommunizieren. Das müssen sie auch, um Ihren Mitgliedern zu vermitteln, weshalb sie weiterhin ihren Mitgliedsbeitrag zahlen und warum andere beitreten sollten. Denken Sie jedoch daran, dass diese Mitglieder auch Arbeitnehmer sind. Es gibt keinen Grund, warum Sie als Arbeitgeber Ihre Standpunkte gegenüber den Arbeitnehmern nicht ebenso wirkungsvoll vertreten sollten wie die Gewerkschaft. Die Zeit nach der Pandemie ist eine perfekte Gelegenheit, Ihr Verhältnis zu den Arbeitnehmern grundlegend zu verbessern.

FÜNFTENS:

Verlagern Sie die Machtverhältnisse. Bei potenziellem Personalmangel kann der Eindruck entstehen (und es auch tatsächlich der Fall sein), dass die Gewerkschaft bei den Verhandlungen eine größere Macht hat. Vergessen Sie nicht, dass die meisten Gewerkschaftsvertreter nicht unbedingt Streiks organisieren wollen und auch nicht zwangsläufig das Beste für ihre Mitglieder im Sinn haben (Karriereehrgeiz gibt es innerhalb der Gewerkschaften ebenso wie andernorts!). Daher ist es wichtig zu erfahren, was diesen individuellen Menschen wichtig ist. Denken Sie darüber nach, wie Sie einige der besten Machtinstrumente wirksam einsetzen können:

• Können Sie die Verhandlung auf einen für Ihr Unternehmen weniger belastenden oder auf einen vielleicht für das Verhandlungsteam der Gewerkschaft belastenderen Zeitpunkt verlegen?
• Was können Sie über die Mitglieder des Verhandlungsteams der Gewerkschaft herausfinden? Was ist jedem Einzelnen von ihnen wichtig?
• Haben Sie Vorschläge? Zum Beispiel zusätzliches Personal oder eine technische Lösung? Welche Alternativen hat die Gewerkschaft? Ist ein Streik realistisch?

Selbst wenn Sie sich gezwungen sehen, die Lohnforderung zu akzeptieren oder einem großen Teil davon zuzustimmen, können Sie bestimmte Maßnahmen ergreifen, um den Boden für künftige Verhandlungen zu ebnen, die sich möglicherweise sogar positiv auf diese Lohnverhandlung auswirken.